Performans değerlendirmeleri, çalışanların kabus dolu rüyalarından iş yeri mizahına kadar geniş bir yelpazede yer bulur. "Biraz yapıcı eleştiri... biraz da pozitif geribildirim," diye başlayan cümleler, çoğu zaman "Ama daha iyisini yapabilirsin," çıkmaz sokağında her defasında son bulur.
Kurumsalcıların çok iyi idrak edeceği birkaç repliği hatırlatarak cümleleri tevil ederek devam edersek ;
"Bu yıl harika bir iş çıkardın," denildikten sonra gelen "Ancak..." başlıklı bölüm, işin tadını kaçıran bir gizem yaratır. Bu süreç, hem çalışanın hem de yöneticinin aynı anda kendini sorguladığı bir tiyatro oyununa dönüşür.
“Daha fazla ekip oyuncusu olmalısın," gibi cümleler, genellikle bir toplantıda az konuşmak ya da fazlasıyla iş odaklı davranmakla "suçlanan" çalışanları hedef alır. Bunun alt metni, "Lütfen şu kahve molalarında daha sık gülümse," olabilir mi?
Değerlendirme toplantısından sonra akıllarda kalan tek şey "Bu bir yükseltme sinyali miydi, yoksa nazik bir hayır mıydı?" sorusudur. Çünkü verilen geri bildirim, genellikle "net" bir şekilde net olmamakta ustalaşmıştır.
"360 Derece Değerlendirme" adından anlaşılacağı gibi, herkesten gelen yorumları toplar; fakat yorumların yörüngeye oturması çoğu zaman bir kara deliğe düşer.
Değerlendirmelerin sonunda gelen "Bundan sonraki adım, bu geri bildirimleri hayata geçirmek," cümlesi, bir çalışanın başından "tam olarak neyi farklı yapmamı istiyorsunuz?" çıkmazıyla ayrılmasına neden olur.
"Yönetici, yılda iki kez görüşme yapıyoruz," diyerek konuşmayı kapatırken, çalışan "Performansımı zihin okuma yoluyla mı değerlendirdiniz?" diye düşünür.
Performans değerlendirme süreci, kurumsal hayatın genellikle en az sevilen, ama bir o kadar da vazgeçilmez ritüellerinden biridir. Bir yanda çalışanların “bu kez hakkımı verecekler mi?” beklentisi, diğer yanda yöneticilerin “herkesi memnun edemem, hadi bakalım nasıl halledeceğiz?” çaresizliğiyle şekillenen bu süreç, çoğu zaman bir anlam karmaşasına dönüşür. Detaylı bir eleştirel gözle bakıldığında, bu süreç sadece bireyin performansını değil, aynı zamanda iş hayatının kültürel kodlarını da sergileyen bir sahnedir.
Öncelikle, yıl boyunca ölçülmeyen bir performansın, yıl sonunda "tam ve kesin" bir şekilde değerlendirilmeye çalışılması başlı başına bir çelişkidir. Şirketler, hedeflerin ve iş sonuçlarının büyük oranda objektif olduğunu iddia ederken, sürecin kendisi son derece sübjektif bir atmosferde gerçekleşir. Yöneticinin ruh hali, iş yoğunluğu ya da şirketteki genel hava gibi dışsal faktörler, değerlendirmenin üzerinde şaşırtıcı derecede büyük bir etkiye sahiptir.
Hedefler ise genellikle ulaşılabilirlikten uzak ve hayali bir karakter taşır. Yılın başında belirlenen bu hedefler, bazen piyasa koşullarındaki değişimlere ya da işin gerçek doğasına tamamen kayıtsız şekilde hazırlanır. Çalışana “çerçeve” sunuluyormuş gibi yapılır, ancak çerçeve genelde bir labirenttir. Bu hedeflerin başarılmaması durumunda sorumluluk bireye yüklenirken, hedefin tasarlanmasındaki yapısal eksiklikler ya da şirketin kendi kararları pek sorgulanmaz. Örneğin, bütçede kesintiler yapılmışsa ve bu durum çalışanın sonuçlarını doğrudan etkilemişse, bu koşullar göz ardı edilerek, “hedeflere ulaşamadınız” tespiti yapılır.
Değerlendirme sürecinin insani boyutu da genellikle sorunludur. Görüşmelerde çoğu zaman iki taraf da rol yapar. Çalışan, kendini olduğundan iyi göstermek için kelimelerle dans ederken; yönetici de objektif ve adil görünme çabasıyla resmi bir duruş sergiler. Ancak gerçek şu ki bu süreç, bir tür "kelime oyunları yarışması" olmaktan nadiren öteye geçer. Çalışanın geliştirmesi gereken yönler listelenirken, bu liste genellikle çoktan hazırlanmış bir şablondan türetilmiştir. Yani “daha proaktif olmalı”, “işbirliği yetkinliğini geliştirmeli” gibi ifadeler, çalışanın gerçek durumundan çok, genel geçer eleştirilerden ibarettir.
Mali boyuta gelince, performansın ödüllendirilmesi başlı başına bir ironidir. Çalışanın tüm yılı boyunca gösterdiği çaba, birkaç dakikalık bir konuşma ve ardından gelen sembolik bir zam ya da primle özetlenir. Burada çalışanın aklına genellikle şu sorular gelir: “Bu zam benim çabamın karşılığı mı, yoksa bütçenin sınırlarına göre verilmiş rastgele bir oran mı?” Aynı zamanda, şirket kâr açıklamalarıyla çalışanlara performans baskısı arasında bir uçurum oluşur. Yönetim “zor zamanlardan geçiyoruz” derken, şirketin yeni ofis dekorasyonu ya da lüks etkinlik sponsorlukları çalışanın gözünden kaçmaz.
Performans değerlendirme sisteminin temel sorunlarından biri de tek yönlü bir süreç gibi algılanmasıdır. Yöneticinin çalışana dair tüm değerlendirmeleri, çalışanın şirkete yönelik eleştirilerinden çok daha büyük bir öneme sahiptir. Çalışanın da değerlendirme sürecine aktif katılımı sağlanmalı ve yalnızca bir “yargılanma” hissi yaşamaması gerekir. Ancak çoğu zaman çalışan, kendini savunma ya da eksik gördüğü noktalara açıklık getirme fırsatını bile bulamaz.
Sistemin bu denli eleştiriye açık olmasının temelinde, insanın karmaşıklığını basit formüllere indirgeme çabası yatar. Performans, belirli bir dönemde ulaşılan sonuçlarla ölçülmeye çalışılırken; ekip dinamikleri, bireyin kişisel gelişimi, iş ortamındaki zorluklar ya da şirketteki sistemsel eksiklikler genelde göz ardı edilir. Sonuç olarak, bu değerlendirme süreci çalışanın motivasyonunu artırmak yerine, çoğu zaman daha fazla sorgulamasına ve kendini değersiz hissetmesine neden olur.
Daha sağlıklı bir değerlendirme süreci için öncelikle, insan odaklı bir yaklaşım benimsenmelidir. Performans, yalnızca hedeflere ulaşmakla değil, sürecin kendisiyle de değerlendirilmeli; bireyin gelişimi ve katkıları daha geniş bir perspektifle ele alınmalıdır. Geri bildirimlerin yıl boyunca düzenli şekilde verilmesi, sürpriz etkisini ortadan kaldırır ve yıl sonu görüşmelerini bir hesaplaşma değil, bir değerlendirme ve gelişim fırsatına dönüştürür.
Sonuçta, performans değerlendirme süreci, yalnızca çalışanın değil, şirketin de aynaya bakması gereken bir zaman dilimidir. Ancak ne yazık ki çoğu şirket, aynadaki yansımasını görmek yerine, çalışanlarının eksikliklerini listelemekle yetinir. İşte tam da bu nedenle, bu süreç, kurumsal hayatın en ironik ritüellerinden biri olarak kalmaya devam eder.
